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{{Dieser Artikel|behandelt des Thema ''Mobbing'' generell. Zum gleichnamigen Fernsehfilm siehe [[Mobbing (2012)]].}} '''Mobbing''' oder '''Mobben''' steht im engeren Sinn für „[[Psychoterror]] am Arbeitsplatz mit dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln.“<ref>[[Herbert Fussy]], Ulrike Steiner (Red.): ''Österreichisches Wörterbuch.'' 40. Auflage. öbvhpt, Wien 2006, ISBN 978-3-209-05511-8, S.&nbsp;441.</ref> Im weiteren Sinn bedeutet Mobbing, andere Menschen ständig bzw. wiederholt und regelmäßig zu [[Schikane|schikanieren]], zu quälen und seelisch zu verletzen,<ref>Ursula Kraif (Red.): ''Duden. Das Fremdwörterbuch.'' 9. Auflage. Dudenverlag, Mannheim 2007, ISBN 978-3-411-04059-9 (Der Duden in zwölf Bänden, Bd.&nbsp;5), S.&nbsp;667.</ref> beispielsweise [[Mobbing in der Schule]], am [[Mobbing (Arbeitsrecht)|Arbeitsplatz]], im Sportverein, im Altersheim, im Gefängnis<ref name="Eriksson2001">Björn Eriksson: ''Mobbning. En sociologisk diskussion.'' In: ''Sociologisk Forskning.'' Bd.&nbsp;2001, Nr.&nbsp;2, {{ISSN|0038-0342}}, S.&nbsp;8–43.</ref> und im Internet ([[Cyber-Mobbing]]). Typische Mobbinghandlungen sind die Verbreitung falscher Tatsachen, die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, Gewaltandrohung, [[soziale Isolation]] oder ständige Kritik an der Arbeit.<ref name="LeymannLIPT1996">Heinz Leymann. ''Handanleitung für den LIPT-Fragebogen. Leymann Inventory of Psychological Terror.'' Dgtv, Tübingen 1996, ISBN 3-87159-333-8 (Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie, Materialien, Bd.&nbsp;33), Begleitmaterial Fragebogen, S.&nbsp;2.</ref> == Etymologie == Der Begriff Mobbing ist in der zweiten Hälfte des 20.&nbsp;Jahrhunderts aus dem Englischen von ''{{lang|en|mob}}'' übernommen. Das Verb ''{{lang|en| to mob}}'', von dem das Wort Mobbing abgeleitet ist, bedeutet zunächst allgemein „belästigen, anpöbeln.“ Das deutsche Wort [[Mob (Personen)|Mob]], das ebenfalls aus dem Englischen entlehnt ist, bezeichnet eigentlich eine aufgewiegelte Volksmenge sowie allgemein „Meute, Gesindel, Pöbel, Bande“.<ref>Duden: ''Das Herkunftswörterbuch.'' Lemmata Mobbing und Mob.</ref> Anders als in den [[Skandinavien|skandinavischen Ländern]] und im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen Ländern jedoch üblicherweise die Benennung ''{{lang|en|bullying}}'' für Mobbing verwendet.<ref>Ola Agevall: ''The Production of Meaning in Bullying Relation.'' Artikel präsentiert auf ''The Society for the Study of Social Problems 54th Annual Meeting.'' San Francisco 2004, 13.–15. August 2004.</ref><!-- S.&nbsp;2 --> In deutscher Übersetzung bedeutet ''bully'' als Substantiv „brutaler Kerl, Schläger, [[Tyrann]], Maulheld“ und als Verb „tyrannisieren, schikanieren, einschüchtern, piesacken“.<ref>Langenscheidts Handwörterbuch Englisch. Berlin u.&nbsp;a.O. 1988, Lemma bully.</ref> == Begriffsgeschichte == [[Datei:Graugans (01) 2006-10-10.JPG|mini|Mobbing bezeichnete ursprünglich ein Verteidigungsverhalten bei Tieren]] 1963 hat der Verhaltensforscher [[Konrad Lorenz]] den Begriff Mobbing ([[Hassen]]) geprägt: Lorenz bezeichnete damit Gruppenangriffe von Tieren auf einen [[Fressfeind]] oder anderen überlegenen Gegner – dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der schwedische Arzt [[Peter-Paul Heinemann]] verwendete 1969 den Begriff für das Phänomen, dass Gruppen eine sich von der [[Soziale Norm|Norm]] abweichend verhaltende Person attackieren.<ref name="Heinemann1972">Peter-Paul Heinemann: ''Mobbning – gruppvåld bland barn och vuxna.'' Natur och kultur, Stockholm 1972, ISBN 91-27-17640-1.</ref><!-- S.&nbsp;9 --><ref>Dan Olweus: Hackkycklingar och översittare – forskning om skolmobbning. Almqvist & Wiksell, Stockholm 1973, ISBN 91-20-03674-4.</ref><!-- S.&nbsp;11–12 --> Bekannt in der heutigen Bedeutung wurde der Begriff durch den aus Deutschland ausgewanderten schwedischen Arzt und Psychologen [[Heinz Leymann]], der von Mobbing in Bezug auf das Arbeitsleben sprach. Seine Forschungen über direkte und indirekte Angriffe in der Arbeitswelt begannen gegen Ende siebziger Jahre. Anfang der neunziger Jahre veröffentlichte Leymann seine erste Arbeit, welche die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfasste. Die Berichte weckten zunächst nur Interesse in den nordeuropäischen Staaten. Später fanden seine Berichte im mitteleuropäischen Raum Beachtung. Veröffentlichungen, eindringliche Fallschilderungen, öffentliche Diskussionen, die Aufnahme der Thematik durch Unternehmensberater, Gewerkschaften, Arbeitgeber und andere Verbände sowie in der Medizin machten das Thema Mobbing zunehmend einer breiteren Öffentlichkeit bekannt. == Definition == Umgangssprachlich ausgedrückt bedeutet Mobbing, dass jemand – zumeist am Arbeitsplatz, aber auch in anderen Organisationen – fortgesetzt geärgert, schikaniert, in passiver Form als Kontaktverweigerung mehrheitlich gemieden oder in sonstiger Weise in seiner Würde verletzt wird. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen laut Christoph Seydl folgende Gesichtspunkte: * ''Verhaltensmuster:'' Mobbing bezieht sich auf ein [[Verhaltensmuster]] und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, das heißt sie wiederholen sich ständig. * ''Negative Handlungen:'' Mobbingverhalten kann verbal (zum Beispiel Beschimpfung), [[Nonverbale Kommunikation|nonverbal]] (zum Beispiel Vorenthalten von Informationen) oder physisch (zum Beispiel Verprügeln) sein. Solche Handlungen gelten üblicherweise als feindselig, [[Aggression|aggressiv]], [[Destruktivität|destruktiv]] und unethisch. * ''Ungleiche [[Macht]]verhältnisse:'' Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Situation. Eine Person ist einer anderen Person unter- beziehungsweise überlegen. Dazu ist kein Rangunterschied nötig. Eine Ungleichheit kann durch die bloße Anzahl bedingt sein: Viele Personen gegen eine Person. * ''Opfer:'' Im Handlungsverlauf bildet sich ein Opfer heraus, das infolge ungleicher Machtverhältnisse Schwierigkeiten hat, sich zu verteidigen.<ref name="Seydl2007">Christoph Seydl: ''Mobbing im Spannungsverhältnis sozialer Normen – eine dissonanztheoretische Betrachtung mit Untersuchung.'' Trauner, Linz 2007, ISBN 978-3-85499-312-4.</ref> == Erscheinungsformen == === Am Arbeitsplatz === {{Hauptartikel|Mobbing (Arbeitsrecht)}} ==== Handlungen ==== In einer qualitativen Interviewuntersuchung (n=300) stellte Heinz Leymann [[Leymann Inventory of Psychological Terror#Aufbau|45 Mobbinghandlungen]] fest, die er als relevant ansah.<ref name="LeymannLIPT1996" /><!-- S.&nbsp;7 --> Martin Wolmerath und Axel Esser identifizierten ohne Anspruch auf Vollständigkeit über 100 verschiedene Mobbinghandlungen.<ref name="WolmerathEsser2000">Martin Wolmerath, Axel Esser. ''Mobbing – Ansätze für die Betriebsratsarbeit.'' In: ''Arbeitsrecht im Betrieb.'' Bd.&nbsp;2000, Nr.&nbsp;7, 2000, {{ISSN|0174-1225}}, S.&nbsp;388–391.</ref><!-- S.&nbsp;389 --> Typische Mobbinghandlungen betreffen etwa organisationale Maßnahmen (zum Beispiel Kompetenzentzug oder Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben), soziale Isolierung (zum Beispiel Meiden und Ausgrenzen der Person), Angriffe auf die Person und ihre Privatsphäre (etwa Lächerlichmachen der Person), verbale Gewalt (zum Beispiel mündliche Drohung oder Demütigung), Androhung oder Ausübung körperlicher Gewalt und Gerüchte.<ref>Dieter Zapf. ''Mobbing – eine extreme Form sozialer Belastung in Organisationen.'' In: ''Psychologie der Arbeitssicherheit.'' Bd.&nbsp;10, 2000, ISBN 3-89334-356-3, S.&nbsp;142–149.</ref> ==== Messung ==== In [[Empirische Sozialforschung|empirischen Untersuchungen]] ist eine Messbarmachung ([[Operationalisierung]]) von Mobbing notwendig. Diese Operationalisierungen leiten sich zumeist von den jeweils verwendeten Definitionen ab. Bekannte Instrumente sind der [[Negative Acts Questionnaire]] und das [[Leymann Inventory of Psychological Terror]]. Daneben gibt es auch weniger bekannte Messinstrumente, wie etwa das nach psychometrischen Prinzipien konstruierte Burnout-Mobbing-Inventar.<ref>Satow, L. (2013). Burnout-Mobbing-Inventar (BMI) [PSYNDEX Tests-Nr.&nbsp;9006565]. In Leibniz-Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID) (Hrsg.), ''Elektronisches Testarchiv''. Trier: ZPID. [http://www.drsatow.de/tests/BMI-Testdokumentation.pdf PDF]</ref> ==== Verlaufsformen und Verbreitung ==== [[Datei:Verlaufsformen Mobbing.svg|mini|Verlaufsformen des Mobbings]] Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterschieden. In der Literatur wird ersteres teilweise als „{{lang|en|Bossing}}“ (englisch ''{{lang|en|downward bullying}}'') und letzteres als „{{lang|en|Staffing}}“ (englisch ''{{lang|en|upward bullying}}'') bezeichnet.<ref>Österreichischer Gewerkschaftsbund: [http://www.oegb.at/servlet/ContentServer?pagename=OEGBZ/Page/OEGBZ_Index&n=OEGBZ_3.9.b.a.a ''Was ist Mobbing?'' (zugegriffen am 1. Dezember 2007).]</ref> Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeübt wird, kommt in Deutschland in 40&nbsp;Prozent der Fälle vor, in weiteren zehn Prozent mobben Chef und Mitarbeiter gemeinsam. Einige Experten gehen sogar von einer Bossing-Quote von 70 Prozent aus.<ref>ZEIT online: [http://www.zeit.de/karriere/beruf/2010-03/mobbing-bossing-chef ''Psychoterror als Führungsstil'']</ref> Dagegen wird nur in zwei Prozent aller Fälle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt. Hinzu kommt horizontales Mobbing (englisch ''{{lang|en|horizontal bullying}}''); das heißt, der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20&nbsp;Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als Täter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15&nbsp;Prozent aller Mobbingopfer in Deutschland sind davon überzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von Kollegen gemobbt werden.<ref name="Meschkutat2002">Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/682700/publicationFile/46973/Fb951.pdf ''Der Mobbing-Report – Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland'' (PDF; 614&nbsp;KB)]. Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5.</ref><!-- S.&nbsp;65–66 --> Hinsichtlich der Urheber ist seitens der [[IG Metall]] folgende Häufigkeitsverteilung festgestellt worden:<ref>FOCUS online: [http://www.focus.de/D/DB/DBX/DBX41/DBX41B/dbx41b.htm ''Ursachenforschung '']</ref> * 44 %: Kollegen * 37 %: Vorgesetzte * 10 %: Kollegen und Vorgesetzte gemeinsam * {{0}}9 %: Untergebene [[Datei:Mobbingreport Quoten.png|mini|Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote]] Die Schätzungen für die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen in Deutschland belaufen sich auf über 1.000.000 [[Erwerbstätigkeit|Erwerbstätige]] (2,7 %).<ref name="Meschkutat2002" /><!-- S.&nbsp;23–24 --> In der Schweiz sind es knapp 100.000 Erwerbstätige, die sich als Mobbingopfer deklarieren (4,4 %).<ref>Alain Kiener, Maggie Graf, Jürg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: [http://www.seco.admin.ch/dokumentation/publikation/00008/00022/01512/index.html?lang=de&download=NHzLpZig7t,lnp6I0NTU042l2Z6ln1acy4Zn4Z2qZpnO2Yuq2Z6gpJCDeHt7gmym162dpYbUzd,Gpd6emK2Oz9aGodetmqaN19XI2IdvoaCVZ,s- ''Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz'' (PDF; 669&nbsp;KB)]. Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern 2002</ref> Für Österreich gibt es keine [[Repräsentativität|repräsentativen]] Zahlen. Bei einer Befragung in [[Oberösterreich|oberösterreichischen]] [[Stichprobe|zufällig ausgewählten]] Groß- und [[Kleine und mittlere Unternehmen|Mittelbetrieben]] mit [[Betriebsrat]] (30 Betriebe und 249 [[Arbeitnehmer]]) fühlten sich 5,3 % der Befragten momentan von Mobbing betroffen.<ref name="Seydl2007" /><!-- S.&nbsp;177 --> Auf Österreich hochgerechnet wären das über 200.000 Erwerbstätige. Die Zahl der Betroffenen innerhalb eines Jahres oder auf das ganze Erwerbsleben bezogen ist deutlich höher als die tatsächliche Mobbingquote. Knorz und [[Dieter Zapf|Zapf]] zeigten in ihrer Gießener Stichprobe auf, dass bei den Tätern in der Mehrzahl aller Fälle beide Geschlechter vertreten sind.<ref>Carmen Knorz, [[Dieter Zapf]]: ''Mobbing – eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz.'' In: ''Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie.'' Bd.&nbsp;40, 1996, {{ISSN|0932-4089}}, S.&nbsp;12–21.</ref> Andere Studien zeigen, dass die Täter hauptsächlich Männer, die Opfer dagegen mehrheitlich Frauen sind.<ref>Ståle Einarsen, Anders Skogstad: ''Bullying at Work. Epidemiological Findings in Public and Private Organizations.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, Nr.&nbsp;2, 1996, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;185–201.</ref><!-- S.&nbsp;189–190, 193 --> Dies mag an der höheren Erwerbstätigkeitsquote der männlichen Bevölkerung und insbesondere am Vorgesetztenstatus liegen, den Männer häufiger innehaben.<ref name="Meschkutat2002" /><!-- S.&nbsp;69 --> Außerdem sind Frauen grundsätzlich eher bereit, über Mobbing zu sprechen, sich psychische und gesundheitliche Probleme einzugestehen und Hilfsangebote wahrzunehmen. Männer betrachten Mobbing eher als zu verschweigendes individuelles Versagen.<ref>Dieter Zapf: [http://web.uni-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/zapf_zao_1999.pdf ''Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung'' (PDF; 2,55&nbsp;MB)]. In: ''Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie.'' Bd.&nbsp;43, 1999, {{ISSN|0932-4089}}, S.&nbsp;1–25.</ref><!-- S.&nbsp;7 --> ==== Ursachen ==== Die Mobbingforschung versucht, die Ursachen dieses Phänomens zu ergründen. Es wird allgemein angenommen, dass einerseits situative Faktoren sowie andererseits Persönlichkeitsmerkmale des Opfers und des Täters für das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind. Forscher, die Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess betrachten, lassen dem Arbeitsumfeld, der Organisation, allen Beteiligten und dem Wesen [[Soziale Interaktion|zwischenmenschlicher Interaktion]] in Organisationen eine maßgebliche Bedeutung zukommen.<ref>Maarit Vartia: [http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/hum/psyko/vk/vartia-vaananen/workplac.pdf ''Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-Being and Health.'' (PDF; 618&nbsp;KB)] Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki 2003, ISBN 951-802-518-5.</ref> Manche Mobbingforscher bescheinigen, dass Mobbingopfer im Durchschnitt ängstlicher, unterwürfiger und konfliktscheuer sind.<ref>Thomas Rammsayer, Kathrin Schmiga: ''Mobbing und Persönlichkeit – Unterschiede in grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen zwischen Mobbing-Betroffenen und Nicht-Betroffenen.'' In: ''Wirtschaftspsychologie.'' Bd.&nbsp;2/2003, 2003, {{ISSN|1615-7729}}, S.&nbsp;3–11.</ref><!-- S.&nbsp;3–4, 6-7 --><ref>Iain Coyne, Elizabeth Seigne, Peter Randall: ''Predicting Workplace Victim Status from Personality.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;9, 2000, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;335–349.</ref><!-- S.&nbsp;341–343 --> Da es sich bei den Studien dazu ausschließlich um [[Querschnitt (empirische Forschung)|Querschnittsuntersuchungen]] handelt, sind die Befunde stark umstritten. Ohne [[Längsschnittstudie]]n ist nicht auszuschließen, dass diese Unterschiede in der Persönlichkeit von Opfern nicht die Ursache, sondern die Folge des jeweiligen Mobbingvorfalls sind.<ref name="Leymann1996">Heinz Leymann: ''The Content and Development of Mobbing at Work.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, 1996, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;165–184.</ref><!-- S.&nbsp;124 --><ref name="Olweus1986">Dan Olweus: ''Mobbning – vad vi vet och vad vi kan göra.'' Liber, Stockholm 1986, ISBN 91-40-71638-4.</ref><!-- S.&nbsp;32 --> Als weitere Ursache für Mobbing gilt die Persönlichkeit des Mobbers. Einige Autoren gehen davon aus, dass Menschen zu Mobbern werden, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren.<ref>Marie-France Hirigoyen: ''Le harcèlement moral – la violoence perverse au quotidien.'' Syros, Paris 1998, ISBN 978-2-84146-599-6.</ref> Mobber benutzen demnach die Opfer als Prügelknaben und als Projektionsfläche für ihre eigenen negativen Emotionen.<ref>Oswald Neuberger. ''Mobbing – übel mitspielen in Organisationen.'' Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4.</ref><!-- S.&nbsp;99–100 --> Untersuchungen von [[Dan Olweus|Olweus]] (unter anderem Untersuchung von Stresshormonen und [[Projektiver Test|projektive Tests]]) unterstützen diese Annahme nicht. Seine Forschungsergebnisse weisen auf das Gegenteil hin; das heißt, dass die Täter im Durchschnitt selbstbewusster und weniger ängstlich sind.<ref name="Olweus1986" /><!-- S.&nbsp;34 --> Leymann beruft sich auf eigene Forschungsergebnisse, wonach grundsätzlich jede Person Täter werden kann, wenn die situationsbezogenen Voraussetzungen passen.<ref name="Leymann1986">Heinz Leymann: ''Vuxenmobbning – om psykiskt våld i arbetslivet.'' Studentlitteratur, Lund 1986, ISBN 91-44-24281-6.</ref><!-- S.&nbsp;48–49 --> Am weitesten verbreitet ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen.<ref>Ståle Einarsen, Anders Skogstad: ''Bullying at Work – Epidemiological Findings in Public and Private Organizations.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, 1996, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;185–201.</ref><!-- S.&nbsp;195, 197 --><ref name="Leymann1986" /><!-- S.&nbsp;49 --><ref>Maarit Vartia: ''The Source of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, 1996, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;203–214.</ref><!-- S.&nbsp;212 --><ref>Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla: ''On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Heal Outcomes.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, 1996, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;215–237.</ref> So ist Mobbing eine Waffe ([[soziale Sanktion]]) im innerbetrieblichen Wettstreit um knappe Ressourcen (Aufstiegspositionen, Arbeitsplatzsicherheit). Bei wachsender volkswirtschaftlicher [[Konjunktur]] nimmt das innerbetriebliche Mobbing daher ab, in der [[Konjunktur#Rezession|Rezession]] – wenn vor allem die Arbeitslosigkeit bedrohlicher wird – zu. Äußerst schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden wie etwa unklare Zuständigkeiten,<ref>Heinz Leymann: ''The Content and Development of Mobbing at Work.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;165–184.</ref><!-- S.&nbsp;177 --> Monotonie, Stress, allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum<ref>Anita von Schéele: ''Mobbning – en arbetsmiljöfråga.'' Arbetarskyddsnämnden, Stockholm 1993, ISBN 91-7522-386-4.</ref><!-- S.&nbsp;28–30, 39 --> oder Kooperationszwänge<ref>Dieter Zapf/Carmen Knorz/Matthias Kulla: ''On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;5, 1996, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;215–237.</ref><!-- S.&nbsp;231, 277--> gelten als Ursachen für Mobbing. Begünstigende Faktoren, wie etwa „Wasser predigen und Wein trinken“ seitens des Managements,<ref>Anna Luzio-Lockett: ''Enhancing Relationships within Organizations – an Examination of a Proactive Approach to „Bullying at Work“.'' In: ''Employee Counselling Today.'' Bd.&nbsp;7, 1995, {{ISSN|0955-8217}}, S.&nbsp;12–22.</ref><!-- S.&nbsp;20 --><ref>Andreas Patrick Daniel Liefooghe: ''Employee Accounts of Bullying at Work.'' In: ''International Journal of Management and Decision Making.'' Bd.&nbsp;4, 2003, {{ISSN|1462-4621}}, S.&nbsp;24–34.</ref><!-- S.&nbsp;29 --> Konkurrenz unter den Mitarbeitern<ref>Adrienne B. Hubert, Marc van Veldhoven: ''Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing.'' In: ''European Journal of Work and Organizational Psychology.'' Bd.&nbsp;10, 2001, {{ISSN|1359-432X}}, S.&nbsp;415–424.</ref> oder eine Organisationskultur, die keine hemmenden Mechanismen gegen Mobbing hat, kommen hinzu.<ref name="Brodsky1976">Carroll M. Brodsky: ''The Harassed Worker.'' Lexington Books, Lexington 1976, ISBN 0-669-01041-3.</ref><!-- S.&nbsp;145–149 --><ref>Peter Randall: ''Adult bullying – Perpetrators and Victims.'' Routledge, London 1997, ISBN 0-415-12672-X.</ref><!-- S.&nbsp;15–17 --> Tief greifende organisatorische Veränderungen gelten ebenfalls als Auslöser für Mobbing. Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organisationen, in denen technologischer Wandel oder eine Änderung der Eigentümerstruktur stattfinden, deutlich größer.<ref>Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper: [http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/109/en/1/ef02109en.pdf ''Preventing Violence and Harassment in the Workplace'' (PDF-Datei; 388&nbsp;KB)]. Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg 2003, ISBN 92-897-0211-7.</ref><!-- S.&nbsp;18, 20 --> [[Datei:Konflikteskalation nach Glasl.svg|mini|Stufen der Konflikteskalation nach [[Friedrich Glasl]]]] Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um (bestimmte) Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu bewegen, und sie somit [[Kündigungsschutz]]-Vorschriften unterlaufen oder [[Abfindung im Arbeitsrecht|Abfindungszahlungen]] vermeiden.<ref>Christopher B. Meek: ''The Dark Side of Japanese Management in the 1990s – [[Karoshi]] and Ijime in the Japanese Workplace.'' In: ''Journal of Managerial Psychology.'' Bd.&nbsp;19, 2004, {{ISSN|0268-3946}}, S.&nbsp;312–331.</ref><!-- S.&nbsp;313 --><ref name="Seydl2007" /><!-- S.&nbsp;51 --> Auf der theoretischen Betrachtungsebene werden unterschiedliche soziale Phänomene angeführt, welche als Ursache für Mobbing herangezogen werden. Manche Experten nennen [[Stigmatisierung]]<ref name="Eriksson2001" /><!-- S.&nbsp;31–32 --> und [[Sündenbock]]phänomene<ref>Ingela Thylefors: ''Syndabockar – om mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet.'' Natur och kultur, Stockholm 1999, ISBN 91-27-07559-1.</ref><!-- S.&nbsp;105, 165–166 --><ref name="Brodsky1976" /><!-- S.&nbsp;24 --> als Ursachen. Heinemann beschreibt Mobbing als ein [[Ingroup]]/Outgroup-Phänomen, wo ein Individuum von einer [[Soziale Gruppe|sozialen Gruppe]] ausgeschlossen wird.<ref name="Heinemann1972" /><!-- S.&nbsp;19–26 --> Andere Forscher konstatieren, dass ein Konflikt die Ursache für Mobbing ist. Oswald Neubergers Ansicht, dass Mobbing ein [[Konflikteskalation nach Friedrich Glasl|eskalierter Konflikt]] ist, ist unter Mobbingforschern umstritten.<ref>Oswald Neuberger: ''Mobbing – übel mitspielen in Organisationen.'' Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4.</ref><ref name="WolmerathEsser2000" /><!-- S.&nbsp;389 --> Empirische Befunde zeigen, dass es einen Zusammenhang zwischen Mobbing und [[Rollenkonflikt]] gibt.<ref>Ståle Einarsen, Bjørn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen: ''Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality – an Exploratory Study.'' In: ''European Work and Organizational Psychologist.'' Bd.&nbsp;4, {{ISSN|0960-2003}}, S.&nbsp;381–401.</ref><!-- S.&nbsp;390–395 --> ==== Folgen ==== Mobbing hat weit reichende negative Folgen für die Gesundheit sowie für die berufliche und private Situation des Opfers, wobei insbesondere Neuberger darauf hinweist, dass die Täter-Opfer-Unterscheidung sehr problematisch ist. Regelmäßige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen bei den Betroffenen hervor, was in der Regel nicht ohne Folgen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten bleiben wird. 98,7 % der deutschen Mobbingopfer geben an, dass sich Mobbing darauf auswirkt. Am häufigsten nennen Opfer laut ''Mobbing-Report'' Demotivation (71,9 %), starkes [[Misstrauen]] (67,9 %), [[Nervosität]] (60,9 %), [[Sozialer Rückzug|sozialen Rückzug]] (58,9 %), Ohnmachtsgefühle (57,7 %), [[innere Kündigung]] (57,3 %), Leistungs- und Denkblockaden (57,0 %), [[Selbstzweifel]] an den eigenen Fähigkeiten (54,3 %), [[Angst]]zustände (53,2 %) und [[Konzentrationsstörung|Konzentrationsschwächen]] (51,5 %).<ref name="Meschkutat2002" /><!-- S.&nbsp;77 --> Beruflich kann Mobbing zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen.<ref name="Meschkutat2002" /><!-- S.&nbsp;78 --> Laut Mobbing-Report erkranken 43,9 % der Betroffenen wegen Mobbing, wovon fast die Hälfte davon länger als sechs Wochen krank wird.<ref name="Meschkutat2002" /> [[Posttraumatische Belastungsstörung]]en gelten beispielsweise als gesundheitliche Mobbingfolgen.<ref name="Leymann1996" /><!-- S.&nbsp;179 --> Die privaten und familiären Auswirkungen von Mobbing auf die Betroffenen sind vielschichtig. Zu den häufigsten Folgen gehören laut ''Mobbing-Report'' Unausgeglichenheit (23,7 %), [[soziale Isolation]] (21,6 %), Streit in der Familie beziehungsweise Partnerschaft (19,7 %), allgemeine Belastung (16,6 %), finanzielle Probleme (15,4 %), [[Antriebslosigkeit]] (13,9 %), [[Aggressivität]] (9,6 %), Überschattung des Privatlebens (9,6 %) und [[Depression]]en (9,3 %).<ref name="Meschkutat2002" /><!-- S.&nbsp;90 --> Die Folgen von Mobbing gehen ganz erheblich über einen bloßen Verlust von Lebensqualität des Mobbingopfers hinaus. Sie führen oftmals zu massiven gesundheitlichen Schäden. Es ist von entsprechend hohen volks- und betriebswirtschaftlichen [[Konfliktkosten]] auszugehen: Schätzungen zufolge reichen diese finanziellen Schäden weit in den zweistelligen Milliardenbereich hinein.<ref>Focus online: [http://www.focus.de/D/DB/DBX/DBX41/dbx41.htm ''Mobbing: Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt'' (der Artikel bezieht sich auf Expertenaussagen im Bereich von „40 bis 100 Milliarden Mark“)].</ref> Sie sind verursacht durch Heilbehandlungen und Rehabilitationskuren oder gar Dauerarbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit und Frühverrentung der Betroffenen.<ref>[[Deutscher Gewerkschaftsbund]]: [http://www.dgb.de/themen/mobbing/mobbing_05 Die Kosten, die durch Mobbing entstehen], aufgerufen am 27. April 2006.</ref> Dem einzelnen Unternehmen (bzw. der Institution) entstehen nennenswerte finanzielle Belastungen. Dazu gehören Minderleistung, [[Fluktuation]] und Fehlzeiten des von Mobbing betroffenen Mitarbeiters. Der [[Deutscher Gewerkschaftsbund|Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB)]] beziffert die betrieblichen Kosten eines durch Mobbing bedingten Fehltages auf 103 bis 410&nbsp;Euro. Dazu kommen die wesentlich höheren „indirekten“ Kosten: direkte und indirekte [[Fehlerkosten]], Kosten durch direkten Leistungsverlust der beteiligten Mitarbeiter, Kosten durch Störungen der sozialen Arbeitsgemeinschaft, Motivations- und Kreativitäts- und [[Image]]verlust ([[Reputation]]). Gesicherte Berechnungen zu den durchschnittlichen Kosten von Mobbingfällen existieren gegenwärtig nicht. ==== Prävention und Intervention ==== Es gibt verschiedene Möglichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. In vielen Fällen (laut Mobbing-Report 22,5 %) sehen Mobbingopfer als einzigen Ausweg die eigene Kündigung.<ref name="Meschkutat2002" /><!-- S.&nbsp;79 --> Von Seiten der Opfer und des Betriebes können Maßnahmen ergriffen werden, um Mobbing einzudämmen. Praktiker empfehlen Betroffenen, dem Täter Grenzen zu setzen,<ref>Kanton Luzern: [http://www.gleichstellung.lu.ch/hinweise_zum_vorgehen_bei_mobbing_pa_lu.pdf ''Zum Umgang mit Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz'' (PDF; 262&nbsp;KB)], zugegriffen am 1. Mai 2006.</ref><!-- S.&nbsp;3 --> soweit es ihnen möglich ist und sie sich in der dazu notwendigen seelischen Verfassung befinden. Es gilt demzufolge als außerordentlich wichtig, dass das Opfer dem Mobber frühestmöglich ein klares „Stopp!“ signalisiert. Ansonsten kann sich der Täter bestätigt darin fühlen, ruhig weiter mobben zu können. Diese Aktion wirkt nach Esser/Wolmerath zweifach.<ref name="Esser2001">Axel Esser, Martin Wolmerath: ''Mobbing – der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung.'' Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3214-7.</ref><!-- S.&nbsp;219–220 --> Zum einen stelle sie eine innere Umkehr beim Betroffenen dar, sich nicht mehr als wehrloses Opfer zu fühlen.<ref name="Esser2001" /><!--S.&nbsp;220--> Zum anderen signalisiere die Aktion dem oder den Mobbern das Ende des „leichten Spiels“. Dabei sollte es dem Betroffenen klar sein, dass das erste Anzeichen einer Gegenwehr voraussichtlich zu einer Veränderung der Situation führen kann, bei der eine Eskalation wahrscheinlich sei. Es empfehle sich die Unterstützung eines Mobbingberaters zu suchen. Betroffene, die den Täter nicht selber zur Rede stellen können, können sich Hilfe innerhalb des Betriebes suchen. Erster Ansprechpartner ist immer der Vorgesetzte, oder falls dieser am Mobbing beteiligt ist, dessen Vorgesetzter. Kollegen kommen genauso als Unterstützung in Frage. Gespräche mit dem Täter sollen grundsätzlich zu dritt geführt werden. Der Dritte dient dabei als Zeuge, Katalysator, Moderator, Coach oder Mediator. Der [[Betriebsrat]] beziehungsweise der [[Personalvertretung|Personalrat]] kann als Interessensvertreter des Mitarbeiters als Partner für Mobbingopfer geeignet sein, besonders, wenn Führungskräfte am Mobbing beteiligt sind. Insbesondere in kleineren Firmen und im öffentlichen Dienst (Personalrat) kann es aber passieren, dass sich der Betriebsrat mit den Angreifern solidarisiert. Externe Beratungsstellen stellen eine weitere Anlaufstelle für Mobbingopfer dar.<ref name="BMSG2007">Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (Hrsg.): ''Fair Play. Vereinbarung für eine würdevolle Zusammenarbeit.'' Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz, Wien 2007, ISBN 3-85010-168-1.</ref><!-- S.&nbsp;15 --> Als ein nützliches Hilfsmittel für Opfer gilt ein „Mobbingtagebuch“,<ref name="BMSG2007" /><!-- S.&nbsp;11 --> in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie möglich festhalten soll. Dabei hält der Betroffene jedes Mal die Uhrzeit und die jeweilige Situation fest, in der gemobbt wurde, wer welche Handlung begangen hat, wer mit anwesend war und die Situation eventuell mitbekommen hat, und wie er sich dabei gefühlt hat. Eventuelle körperliche oder gesundheitliche Reaktionen als Folge und der zeitliche Abstand, in dem sie aufgetreten sind, werden vermerkt. [[Datei:KOM(2002) 118 endg.png|mini|Das EU-Strategiepapier »KOM(2002) 118 endg.« bezeichnet Legislativmaßnahmen gegen Mobbing als gerechtfertigt<ref>[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52002DC0118:DE:HTML EU-Strategiepapier KOM(2002) 118 endg.]</ref>]] Außerdem bietet sich in diesem Tagebuch die Möglichkeit, eventuelle Arztbesuche zu dokumentieren, die aufgrund der Vorfälle nötig sind. Im Falle einer Gerichtsverhandlung dient das Mobbingtagebuch als Hilfe zur Beweissicherung. Betriebliche Strategien gegen Mobbing lassen sich in [[Konfliktprävention|Prävention]] und Intervention einteilen. Als zentrale Maßnahmen der Mobbingprävention gilt der Aufbau einer [[Organisationskultur|Organisations-]] und [[Führungsstil|Führungskultur]], die eine konstruktive Zusammenarbeit garantiert, in der jeder Einzelne von allen wertgeschätzt wird. Sekundäre Maßnahmen sind: Aufklärung (Broschüren, Plakate, Diskussionen, …), Installation einer betriebsinternen Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (etwa Betriebsvereinbarung für Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten über Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen [[Rollenkonflikt]]en.<ref name="SOCI108">Arbeitspapier des Europäischen Parlaments ''SOCI 108 EN''</ref> Bei der Intervention geht es zuerst darum, den Mobber zu stoppen. [[Mediation]] gilt als Möglichkeit in dieser Phase.<ref name="SOCI108" /> Mediation bietet ausschließlich Erfolgschancen, wenn der Täter eine Lösung des Konfliktes möchte. Nachdem dem Mobber Einhalt geboten wurde, kommt der Unterstützung des Opfers eine gewichtige Bedeutung zu. Ebenso muss der Täter so unterstützt werden, dass er sein Verhalten nicht nur im aktuellen Fall, sondern grundsätzlich ändert. Psychotherapie, Selbsthilfegruppen und medizinische Therapien gelten als geeignete Unterstützungsmaßnahmen für das Opfer und den Täter.<ref name="SOCI108" /> Verantwortlich für die Gestaltung der Unternehmens- und Führungskultur, für den Arbeitsschutz und für die Intervention in konkreten Mobbing-Fällen ist der Arbeitgeber. Wenn er diese Aufgabe nicht nachweislich erfüllt, kann er vom Opfer arbeits- und zivilrechtlich belangt werden. ==== Rechtliche Situation ==== Die Gesetzgebung in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz in unterschiedlichen Ländern ist stark verschieden. In manchen Ländern (etwa Schweden, Frankreich oder Spanien) gibt es gesetzlich verankerte Bestimmungen zum Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz. In anderen Ländern besteht kein oder nur kaum Schutz gegen Mobbing, solange nicht einzelne Handlungen rechtliche Tatbestände erfüllen. === In der Schule === {{Hauptartikel|Mobbing in der Schule}} Mobbing in der Schule (auch „Bullying“ genannt<ref name="Leymann1996" /><!-- S.&nbsp;167 -->) bedeutet ein gegen Schüler gerichtetes „Gemeinsein“, Ärgern, Angreifen, Schikanieren und Sekkieren.<ref name="Smith">Peter K. Smith, Helen Cowie, Ragnar F. Olafsson, Andy P. D. Liefooghe: ''Definitions of Bullying – A Comparison of Terms Used, and Age and Gender Differences, in a Fourteen-Country International Comparison.'' In: ''Child Development.'' Bd.&nbsp;73, Nr.&nbsp;4, 2002, {{ISSN|0009-3920}}, S.&nbsp;1119–1133.</ref><!-- S.&nbsp;1128 --> Die Täter bevorzugen vor allem schwächere und ängstlichere Opfer.<ref>Norbert Kühne: ''Pöbeln, demütigen und schikanieren. Mobbing im Kindergarten.'' In: ''klein&groß – Zeitschrift für Frühpädagogik.'' Bd.&nbsp;2007, Nr.&nbsp;12, 2007, {{ISSN|0863-4386}}, S.&nbsp;45–46.</ref><!-- S.&nbsp;45 --> Der Psychologe und Mobbingforscher Olweus unterscheidet zwischen zwei Idealtypen von Mobbingopfern an Schulen, dem passiven Opfer und dem provozierenden Opfer.<ref name="Olweus1986" /><!-- S.&nbsp;31–32 --> Laut dem Schulforscher Wolfgang Melzer kann Mobbing in der Schule nicht auf bestimmte Täter- und Opferpersönlichkeiten zurückgeführt werden, sondern auf das Schulklima.<ref>Ulrich Winterfeld: ''Gewalt in der Gesellschaft – ein Thema für Psychologen.'' In: ''Report Psychologie.'' Jg. 32, Nr.&nbsp;11–12, 2007, {{ISSN|0344-9602}}, S.&nbsp;481.</ref> === Im Internet === {{Hauptartikel|Cyber-Mobbing}} == Literatur == === Wissenschaftliche Literatur zu Mobbing am Arbeitsplatz === * [[Heinz Leymann]]: ''Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann''. Rowohlt, Hamburg 1993, ISBN 3-499-13351-2.<!-- Berühmtester Mobbingforscher, Pionier --> * [[Oswald Neuberger]]: ''Mobbing – Übel mitspielen in Organisationen''. Hampp, München 1994, ISBN 3-87988-093-X.<!-- International zitiert --> * Klaus Niedl: ''Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz – Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten''. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-114-6.<!-- International zitiert --> <!-- Bitte vom Feinsten! Literaturhinweise sollen keine beliebige Auflistung von Büchern sein, die zufällig zum Thema passen, sondern sich auf die ZENTRALEN, IN DER FACHWELT MASSGEBLICHEN und RICHTUNGSWEISENDEN Werke beschränken. --> === Einführungen zu Mobbing am Arbeitsplatz === * Josef Schwickerath (Hrsg.): ''Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte''. Pabst, Lengerich 2004, ISBN 3-89967-112-0.<!-- Mit Beiträgen von Dieter Zapf und Claudia Groß. --> * Ståle Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary Cooper: ''Bullying and Harassment in the Workplace – Developments in Theory, Research, and Practice''. 2. Auflage. CRC Press, Boca Raton 2010, ISBN 978-1-4398-0489-6.<!-- Mit Beiträgen der führenden internationalen Forscher und Praktiker. --> === Repräsentativstudien zu Mobbing am Arbeitsplatz === * Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/682700/publicationFile/46973/Fb951.pdf ''Der Mobbing-Report – Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland''] ([[Datei:Pdf 16x16 Crystal SVG.png|15px]] 614&nbsp;KB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5. * Alain Kiener, Maggie Graf, Jürg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: [http://www.seco.admin.ch/dokumentation/publikation/00008/00022/01512/index.html?lang=de ''Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz''] ([[Datei:Pdf 16x16 Crystal SVG.png|15px]] 669&nbsp;KB). Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern 2002. == Weblinks == {{Wiktionary|Mobbing}} * [http://osha.europa.eu/de/publications/factsheets/23/view Factsheet 23 – Mobbing], Hrsg.: [[Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz]] * [http://www.workrelations.eu/videodeniedl.html Video: Klaus Niedl spricht über Mobbing], aufgerufen am 10. November 2009, 20:10MEZ == Einzelnachweise == <references /> {{Lesenswert|17. Mai 2006|16787326}} {{Normdaten|TYP=s|GND=4314977-7}} [[Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie]] [[Kategorie:Diskriminierung]] [[Kategorie:Gesundheitspsychologie]] [[Kategorie:Handlung und Verhalten]] [[Kategorie:Soziologie der Arbeit]]

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